主頁 > 高級HR資訊 >

                      疫情持續下,企業如何做到“逆境中突圍”?

                      作者:華恒智信咨詢的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:38571 發布時間:2022-05-25 16:53:26

                      后疫情時代,大中小企業均面臨多重挑戰,疫情的沖擊更是讓原本處于“寒冬”中的企業雪上加霜,嚴寒刺骨。疫情之下,企業的生存環境也發生改變,數字化經濟加快了步伐,以美團為例,疫情爆發第一時間上線了“美團買菜”等線上外賣;其他餐飲、服飾、美妝等等企業也同步大力開辟線上、直播帶貨等渠道。這對還在數字化探索期、線下經營為主的企業提出新的挑戰。面對未來更加激烈的市場競爭,實現降本增效,是目前各企業共同急切想解決的問題。

                      那么,疫情持續下,企業該如何實現降本增效,做到“逆境中突圍”?華恒智信專家顧問提出目前企業掙脫困局有三招,以此吹響“降本增效”的號角。

                       

                      一、合理的定崗定編

                       

                      降本增效的第一步是要有合理的定崗定編。定崗定編涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配,科學合理的定崗定編可以有效提升組織和個人績效,降低運行成本,防范企業經營風險,提升管理水平。然而何為合理的定崗定編全世界都沒有一個標準答案,由于不同企業的性質、特點不同,企業對定崗定編的要求是不同的。那么在這種情況下該如何判斷企業的定崗定編是否合理?華恒智信顧問老師建議可以從以下兩個步驟入手。

                       

                      (一)對企業的崗位進行分類。

                      將崗位進行分類有利于根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性,也有助于在發現問題之后有針對性地對定崗定編進行設計。根據華恒智信多年實踐與研究,建議可將崗位分成三大類:

                      第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等;

                      第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導干部對下級人員的分工清晰度;管理精細化程度;具體關鍵時間的檢查、監督力度;人員技能與發展需要的匹配度等;

                      第三類是管理類崗位,該類崗位為素質類崗位,影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。

                       

                      (二)結合崗位特點進行內外部對標、工作飽和度分析。

                      在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素后,可進行內外部對標。例如生產類、業務類崗位的定崗定編有很多同行企業的數據和經驗,企業可以參考外部數據判斷自身的定崗定編合理性;而對于職能類崗位企業需要了解實際工作量,對現有職能人員做飽和度分析,以此判斷現有人員的定崗定編是否合理;在管理類崗位的定崗定編方面,通常對于基層管理崗位,一般遵循1:8 原則,即每8名員工配置一名基層管理者較為合理。

                       

                      二、用人多元化,細分工作任務

                       

                      近年“零工經濟”、“靈活用工”多次成為兩會、政府工作報告熱點,據《2021年中國靈活用工市場發展研究報告》顯示:2016-2019年高速發展,年復合增長率達到45%,2020年新冠疫情的爆發催化了靈活用工的應用,導致“共享員工”大量涌現,市場規模仍保持高速增長的水平。針對疫情中企業用工成本壓力大等問題,用人多元化、靈活用工便是新的破局視角,零工經濟和“共享員工”是靈活用工的典型舉措。從去年開始,盒馬鮮生、蘇寧和京東等都逐漸實行“員工共享計劃”,在疫情期間有效地緩解了不同行業之間員工配置失衡的情況,降低用工成本。當然在打通上下游,加強上下游聯系/跨界合作的同時要注意細分工作任務,小步快跑提高效能。

                       

                      具體舉措:華恒智信顧問推薦企業引入人才四分法的模型,將人才分成:核心人才、通用人才、獨特人才、輔助人才四類,不同人才合作(用工)需要有差異性。


                      人才四分法模型

                      一般而言,核心人才的合作策略:培養與股權;通用人才的策略:績效考核與晉升;獨特人才的策略:外包合營與項目制;輔助人才策略:勞務派遣和勞務用工。

                       

                      基于以上方案,其中獨特人才和輔助人才都屬于共享崗位的人才范圍,每個企業需要結合自身核心競爭能力特點,確定靈活合作用工的崗位,然后采用不同的策略,最終降低人工成本。

                       

                      三、引入“人才增量目標機制”管理活動

                       

                      所謂“人才增量目標機制”就是企業有3個職工,他們通過努力工作,創造出了5個職工的工作績效結果,企業因此給他們分配4個人的錢。讓高績效匹配高激勵,薪效聯動,多勞多得,能者多勞?!叭瞬旁隽磕繕藱C制”在華為、阿里巴巴、京東、小米等名企的成功管理實踐中也是有跡可循的。企業鼓勵人才實現高績效,高績效提高組織整體績效的同時給員工帶來了高激勵,高激勵會增加對內人才的有效激勵和對外部優秀人才的吸引力,優秀人才會創造出更高的績效,使得組織績效實現螺旋式的上升。疫情之下,若想降低用工成本,需要倒逼著企業必須不斷追求人員的效率最大化,從而打破“高成本、低效能”的困局。

                       

                      華恒智信相信,疫情之下,企業用好“合理的定崗定編、用人多元化,細分工作任務、引入“人才增量目標機制”考評機制”這三件“突圍法寶”,定能降本增效、平穩過冬,在突圍中茁壯成長。


                      華恒智信原創,歡迎大家轉載,但請注明華恒智信原創及來源,否則視為侵權?。。。g迎致電010-84641991-0了解更多內容)

                      *本文轉載自網絡,如有侵權,請聯系刪除,電話:010-62990166*

                      色综合久久久久久久久8噜啦噜