【企業管理問題咨詢】某國企單位中層干部管理現狀及問題分析 ...

【項目背景】

某大型會議度假型酒店位于北京郊區，是某央企的下屬單位，成立于上世紀80年代，是京郊地區第一批成立的會議中心，接待過多位國家級領導人、國內外貴賓。經過多年發展，目前占地10萬平方米，建筑面積5萬平方米，擁有標準客房、套房和豪華別墅302套，設有大、中、小型會議廳50個，是集會議、培訓、展覽、演出、放映于一體的會議中心和花園式接待單位，酒店以崇尚回歸自然為設計理念，建設布局錯落有序，環境優美，氣候宜人，整體建筑依山就勢，與自然渾為一體，呈現出和諧的景致。

該酒店在業務發展的同時，也面臨多方面的問題。疫情的到來直接導致業務量下降，對整體經營、管理都帶來了較大的壓力。

一方面，隨著營業收入的降低，酒店高昂的人力成本成為突出問題，需要及時調整編制，而部分干部拿著高工資，但其管理能力和整體素質已經不適合企業發展需要。

另一方面，公司要克服困難、進一步發展，重點就要管理干部發揮價值，帶領團隊實現降本增效。而目前的管理干部年紀較大、習慣了安逸的工作方式，缺少相應的能力及意識。此外，上級單位對該酒店在干部職數方面提出了更加嚴格的要求。因此，酒店高層領導希望通過建立干部的分流渠道，將不適合本崗位或能力不足的干部進行分流，壓縮成本的同時，為后備干部提供位置。然而經過領導層多次討論，既要保障干部隊伍的穩定，也苦于沒有安置空間，導致本項工作遲遲沒有推動。經過與華恒智信公司合作開展了人力資源改革項目，建立干部的分流渠道成為改革中的重點難點內容之一。

【現狀問題及分析】

從目前該度假村酒店的管理特點來看，雖然已經喊了好幾年“干部能上能下”，然而由于國有企業特有的文化和機制背景，導致當前公司中層管理人員工作環境較為安逸，干部退出的渠道僅僅依靠機構改革的硬性規定、干部違法違紀或工作出現重大失誤等途徑，在實踐中也因為人情關系較難落地。通過對酒店深入的了解和分析，目前酒店中層干部的管理現狀和問題主要體現在以下幾個方面：

1、對干部的日常管理較為薄弱，缺少約束淘汰機制

酒店對中層干部的日?？己瞬煌晟?，在年度考核中也僅僅通過年終述職的方式對干部一年的表現進行簡單評估，考核工作定性成分多、定量評價少，受考察者自身素質和外界影響較大。同時，酒店對中層干部的淘汰機制不完善，在年終述職考核中排名墊底的干部沒有相應的管理措施。目前酒店的管理現狀造成對不稱職、思維理念和能力素質跟不上形勢和時代要求的中層干部的考核認定比較困難，許多不求有功、但求無過的中層干部在崗時間過長。

2、干部分流機制不完善，難以保證實施中的公平公正

酒店經過多年的發展，一直實施干部終身制，酒店不解聘干部，干部只進不出，造成了中層干部職數較多的現狀。在管理實踐中，酒店高層管理者嘗試通過考核調整崗位、對出現違法違紀或工作出現重大失誤的干部予以淘汰或辭退等方法來進行干部分流工作，但由于分流機制不完善，考核工作評價不準確，且中層干部大部分都是老職工，對于是否能夠公平公正地執行政策有更高的要求，一旦出現機制中的不公平，干部的調整會在酒店內部產生較大的人員思想波動，從而造成干部隊伍的不穩定，影響企業穩定發展。

3、缺少合適的干部分流渠道

除了機制問題以外，干部在離開原有崗位后安置在哪里，也是困擾企業領導的難題之一。國有機制下，不可能完全通過辭退處理，而退下來的干部安置在哪些崗位，才能保持穩定，且不出現因人設崗的問題？作為國有企業，承擔了社會責任，要維持企業穩定，特別是在有疫情的階段，需要保證人心安穩，因此合理的分流渠道對維持企業穩定、實現干部管理的目標就變得至關重要。

【華恒智信解決方案】

通過對酒店干部管理方面的問題分析，結合酒店高層管理者的訴求，北京華恒智信人力資源咨詢公司項目組提出以下解決措施：

1、建立干部管理約束制度，完善干部考核機制

在各個企業中，管理干部往往都是經過層層篩選晉升上來的，對管理干部的分流并不是最優選擇。而通過完善對干部的管理機制，促進干部能力提升、業績增加，才是長久之計。對本公司來說，完善干部管理機制的重點在于約束機制，即完善干部考核評價體系。

考核評價機制分為兩部分，一是對干部績效結果的考核，二是對干部管理能力的評價，根據各部門的業務發展要求和任職資格要求，建立對中層干部的考核及評價指標。在績效考核指標的設立中，充分考慮部門的實際工作，例如在對市場部中層干部的評價指標設計時，就要充分考慮將市場效益等指標納入考核體系中，并且要占較大的權重；對職能部門的評價指標要參照企業或部門的總體運行效率和關鍵業績指標的完成情況進行設立，在考評指標的設計中要以量化指標為主，做到客觀、明了。在干部管理能力評價指標的設計中，充分考慮部門管理工作要求，體現干部的勝任能力及管理工作開展情況。

進行干部考核評價的同時，也要完善配套的激勵與約束機制，對完成業績考核且表現優秀的干部予以激勵和獎勵，對中層干部的錯誤做法或能力不足的表現加以約束和懲罰，嚴重時予以淘汰，保證干部管理約束機制的落地性。

2、建立公平公正的干部分流機制

通過建立規范的干部分流規定，來保證干部分流的實施過程中的公平公正。華恒智信項目組結合企業實際，建立了干部淘汰和分流的相關規定要求，包括任職時間、干部考核不合格、管理能力考核不合格等，使已經達到或者接近達到任職年限的、能力素質不適合管理工作的干部能夠從現有崗位上退下來，根據干部個人情況和工作需要對其工作予以調整，不再擔任現有管理職務。

為保證干部分流機制的公平與公正，北京華恒智信人力資源咨詢公司項目組對干部分流的流程進行合理規劃，首先在干部激勵約束制度、干部分流制度建立后，進行全酒店范圍的公示；其次，通過在干部評價和考核的過程中引入專業第三方，保證過程的公平公正；再次，通過對結果的公示，引導群眾對結果進行監督，對反饋與問題進行積極處理；最后，對考核不合格的干部提供二次機會，給予一定時間進行提高與自我提升，并進行二次考核，保證結果的公平性。

3、建立干部分流渠道

在干部退出的同時，也要設計好干部的分流渠道，確保干部從管理崗位離職后，能夠繼續在其他崗位或其他工作領域繼續發光發熱，提高酒店人力資源的利用效率。結合本公司的管理要求，項目組從能力和個人工作積極性兩個角度出發，對退出干部進行區分，并分別設計不同的分流渠道。

（1）針對專業能力強，積極性高的干部

選拔進入專家委員會，負責酒店內專項建議、方案提出、專項評估、檢查監督、歷史遺留問題解決等工作，例如通過對口專業的二次提高與培訓，成為酒店內部的專家，如服務質量專家、菜品開發專家、營養師、技術維修專家等，繼續為酒店未來發展發光發熱，或圍繞中心工作、重點工作和群眾反映的熱點難點問題，組織退出領導崗位干部開展綜合性或專題性調查研究，協助酒店決策層進行科學決策。

進入酒店關鍵業務部門，提供酒店現階段所必需的專業力量和經驗，加強關鍵崗位的力量。例如進入市場部，承擔老客戶服務及維護工作，并利用資源、經驗及專業力量為酒店業務的發展做出貢獻。

（2）針對專業能力強，積極性不高的干部

針對積極性不高的干部，必須要加強對應的考核與約束，來引導其積極發揮能力和水平，履行職責?？梢酝ㄟ^崗位調整，成為內部培訓師，在完善內訓師考核制度的基礎上，開展內部培訓工作，對各單位人員開展專業或實操培訓，撰寫知識經驗手冊，做師傅帶領新人；或進入其他能夠發揮專業優勢的部門，負責以執行為主的工作，繼續發揮余熱。

（3）針對積極性高，但專業能力稍遜的干部

調崗開展監督檢查工作，成為專業監督員，監督體系執行情況，發現存在的問題，保障質量，提高酒店的對客服務能力和管理效率。同時，發揮經驗優勢，負責對酒店內外部的溝通工作，協助解決外部群眾問題，并在酒店內部充當“潤滑劑”的作用，提高內部溝通協調的順暢程度。

（4）針對積極性低，但專業能力不足的干部

首先要建立和完善對干部的考核及評價制度，并通過相應的考核對干部做出客觀評價，指出待提高或待改進的問題，并通過進行高層領導談心或待崗培訓等方式，引導其繼續承擔力所能及的工作，對于在多次考核評價中均不合格的干部，進行合法合規淘汰。此外考慮到部分干部對酒店做出了卓越的歷史貢獻，但由于年齡、身體等原因導致其能力和水平無法正常發揮，建議以自然減員為主，保證企業的穩定。

【華恒智信思考與總結】

企業的中層管理干部是承上啟下，直接支持企業業務發展、政策落地的關鍵層級，如果管理干部在工作中存在能力不足的問題，對企業造成的損失更甚于普通員工的不勝任。而很多企業由于退出機制的不完善、分流渠道的缺乏，不勝任干部長期在崗，帶來了負面影響。

北京華恒智信人力資源咨詢公司建議企業首先要建立完善的激勵約束機制，在激發干部主觀能動性和工作動力的基礎上，給予適當的壓力促進干部自我進步與提高。在完善激勵機制和約束機制的基礎上，還需要建設良好的退出機制，使干部能上能下，增強企業管理人員隊伍活力，促進管理人員勝任崗位的重要手段，也是增強企業管理水平和企業競爭力的現實需求。要杜絕干部的沉淀、實現干部的分流，建立有效的中層干部分流機制是一種行之有效的方式。通過解決分流的標準問題、分流的途徑問題、分流的去向問題、分流的保障問題以及分流后的利益沖突問題，實現中層干部的人崗匹配和合理流動。在中層干部分流的實施過程中，既要注重制度的剛性推進力，同時也要努力尋求改革的實施者和退出客體自身利益的平衡點，維持企業的整體穩定。

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