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                      【薪酬管理體系設計咨詢】如何定出具有市場競爭性的薪酬標準? ...

                      作者:華恒智信咨詢的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:38564 發布時間:2022-06-06 16:45:55

                      【客戶背景】

                       

                      某建材集團,幾年前發展迅猛,很快成為建材行業的骨干企業,產品出口到全世界20多個國家。近年,隨著分子公司的逐漸擴大,集團經營范圍越來越廣,產品類型也不斷走向多樣化,集團對管理人員、研發型人員也需求增多,對他們的管理難度也不斷增加。同時為順應外部環境的改變,為公司未來上市儲備力量,現有的簡單單一的薪酬體系已不滿足于公司的發展需求。

                      如何建立能有效激勵新、老員工,并對高層管理者和研發人員合理激勵的薪酬體系?如何吸引優秀人才的加入并合理的定崗定薪?體現不同類型人才多勞多得的薪酬原則?這一系列問題很讓公司領導頭疼,為此,公司與華恒智信顧問專家達成合作,對集團總部及下屬分子公司構建薪酬績效體系,解決在這方面存在的相關問題。希望通過系統的薪酬體系改革作為切入點,搭建一套科學完善的薪酬管理體系,促進公司人力資源體系管理水平的提高。

                       

                      【現狀與問題】

                       

                      經過與集團相關負責人的前期溝通,了解到此次項目有以下特點:

                      1.此次項目影響深遠,集團正處于拔高發展階段,為進一步提升集團在行業內的影響力,順應外部環境的改變,為集團未來上市儲備力量,因此對企業的發展提出了新的要求。原有的薪酬體系不適合新的發展要求,集團據此需要進行戰略定位的調整,并隨之開展薪酬改革項目。


                      2.由于集團發展前期,對規范性要求不是很高,集團內部的薪酬體系比較粗放,除個別職能部門外,均采取“底薪+提成”的單一薪酬結構,導致管理問題長期累積,需要通過此次項目及時、有效地得到解決。

                       

                      3.基于集團未來發展定位,需要長期的進行專業指導,以有效推進集團轉型,故此次項目涉及范圍廣、合作時間長。

                      目前,集團比較突出的問題有三個:


                       1.外部優秀人才引進缺少科學的定崗定薪依據。

                      集團目前的發展中,需要大量的市場型的人才,由于前期薪酬體系比較粗放,人員定薪往往是領導主觀敲定,因此導致如何對新引進的人才定崗定薪沒有可判斷的標準依據。

                       

                      2.如何通過薪酬有效激勵不同層級、不同類型的人員。

                      集團過去以發展業務為主,因此薪酬政策均向業務傾斜,采用計件制的激勵政策,除了財務部和人力資源部,其余人員的薪酬均有基本底薪和業務提成構成。由于集團的轉型,對高層管理者和研發型人員的需求增加,但計件制很難激發該類人員的積極性。同時集團內老員工比較多,思想較為固化,新人老人之間的均衡問題也成了難題。

                       

                      3.缺少成體系的人才晉升通道。

                      目前沒有比較成熟的人才晉升體系,且受制于薪酬體系現狀,無法科學的進行晉升要素的評價,導致人才長時間無法晉升,職業發展停滯不前,因此研發類等人員工作積極性低。

                       

                      華恒智信解決方案

                       

                      經過前期溝通,華恒智信專家老師提出以下方案:

                      1.薪酬體系完善三原則


                      針對該集團現有薪酬體系的突出問題,華恒智信專家顧問提出完善薪酬體系的幾大原則:公平性、競爭性、激勵性?;谝陨显瓌t,華恒智信后期會根據分析情況提出系列的解決方案,以幫助該集團公司完善了薪酬福利制度,建立競爭、激勵、約束機制,激發企業活力,力求調動全員勞動積極性,降低人工成本。

                       

                      2.提供顧問制的合作方式

                      在項目合作方式上,華恒智信提供了項目制、顧問制、指導制等模式,每種方式有相應的工作側重及成本不同。經過前期溝通,了解到此次項目涉及全公司薪酬體系改革,薪酬項目由于關系員工的基本利益,一般而言較為敏感,推行的難度會大一點,需要長期進行專業指導,因此公司采取華恒智信專家以顧問制的合作方式進行長期指導。

                       

                      從顧問制的角度出發,華恒智信顧問老師提出分三個階段,分別是建立信任階段、方案設計階段、定期評估促進改變階段。


                      (1)信任階段是企業改革的基礎

                      ①調研:對現狀情況的調研、準確判斷現存問題,經過調研后出來的方案才能有針對性。

                      ②培訓:建立信賴關系,和領導層進行小范圍的培訓和答疑。

                      ③交流和輔導,每次投入1、2天。

                       

                      (2)方案設計階段

                      ①對現行制度的評估與建議,進行預判,并結合調研分析,提出改進意見。

                      ②在管理的多樣策略上提出建議,多項改革的結果。

                      ③對相關參與改革的人員進行培訓。

                       

                      (3)定期評估促進改變階段

                      開展定期回訪、評估、建議等,提供后期落地指導、跟蹤輔導的深度服務。

                      在顧問制合作方式中,華恒智信老師作為企業顧問,支持公司人力資源各類活動??蛻舴阶鳛轫椖块_展的主體,在三個不同的階段中依次開展前期調研、中期體系搭建、后期項目落地等活動,專家老師在此期間提供支持與輔導,提供薪酬相關文件的審閱、薪酬體系搭建相關策略、工具與方法的支持、項目疑難點解決策略的支持、項目風險點與相關解決方案的支持等輔導性工作。此種合作方式能夠幫助企業解決人力資源管理中的疑難問題,側重于為企業提供專業的解決具體管理難點的策略和方法,靈活且費用較低。

                       

                      3.判斷企業改革契機建議

                      近期有很多企業領導包括該集團領導,在和華恒智信老師交流中表示很苦惱,無法準確判斷是否到了企業改革的契機。針對這種情況華恒智信專家老師建議企業在改革前可先引入小工具作為切入點進行診斷,根據診斷情況和評估報告分析出的現狀問題來判斷是否為契機。

                      (1)可進行管理診斷

                      (2)可進行滿意度調查(推薦)

                      (3)對現有核心人才進行評估

                      (4)可進行人崗匹配等方面的調研

                      (5)可進行積極性現狀評估

                       

                      【總結】


                      此次項目中,華恒智信顧問專家團隊通過顧問制的項目合作模式與該集團達成合作,實現了該集團長期進行專業指點的需求,并突破了公司改革范圍有限、項目預算較低等限制。


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