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                      【企業管理問題咨詢】新部門如何組建?部門人員怎么劃分? ...

                      作者:一名優秀的HR的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:38568 發布時間:2022-06-13 16:47:29

                      【背景】

                      A公司成立于2000年,位于浙江省杭州市,是一家大中型即將上市的公司,近年來發展一直不錯;同時A公司還有另外一個產業是國家級公共服務平臺,由“1平臺”、“6中心”構成,主要圍繞園區及區域做服務。但是在業務拓展中平臺服務性收入比較少,僅略有盈利。因此公司想尋求新的發展方向,成立了一個新部門。新部門成立以后,由于領導經驗欠缺,挑戰接踵而來。

                       

                      部門應該如何組建?部門人員怎么劃分?未來工作模糊不清等問題都有待解決。

                       

                      在這種情況下,為了有效解決問題,領導決定向專業的老師尋求幫助。通過多個渠道進行多次搜索、了解和對比后,該領導決定請華恒智信人力資源咨詢公司的老師進行指點,希望能夠為企業改革指明方向。

                       

                      在和華恒智信人力資源咨詢公司的老師介紹完基本情況后,該領導提出了以下幾個問題:

                      一、怎么做新部門的組織架構,如何做好組織架構?

                      二、我應該怎么開展這個部門的工作?有沒有需要注意的點?

                      三、如果想和老師進行長期溝通,合作方式都有哪些?

                       

                      針對該領導提出的問題,華恒智信咨詢老師詳細詢問了該公司目前的現狀和問題背景后,經過認真分析,結合多年的企業咨詢項目經驗和過往的分析研究,提出了采用“3+1”模式,開展新部門組建的各項工作的解決思路。


                      01、角色落地,做好在組織中的整體角色定位分析。

                      當一個人對自己充當的角色把握不準或缺乏正確理解時,便會產生無所適從的困惑和猶疑,組織也是同樣的道理。因此在建設新部門的時候,首先要做的就是明晰角色定位。負責人要融匯整合公司戰略、上級單位或相關單位的需求和發展意向,對新部門的任務進行判斷和明晰。這期間要進行多次深入溝通,在各個環節的相互關系中去提取信息,從而確定這個部門在單位中承擔的角色。

                       

                      02、職能落地,結合角色定位進行內部的部門職能梳理。

                      所謂職能,是指需要完成的任務、工作和責任,以及為完成這些任務所擁有的權力。新建部門職能落地是指對所需完成的任務、工作和責任以及所擁有的職權的界定。明確的職能梳理和專業描述,為組織結構的設計奠定基礎,為組織結構的崗位設置提供建議。

                       

                      03、定崗定編落地

                      根據明確的工作任務進行能力的層層分解,以此來確定崗位的要求和條件,從而將員工能力和數量進行合理匹配,通過定崗定編將其落實。在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用、對組織的貢獻和與其他崗位的關系進行系統思考。

                       

                      04、加一個運作機制

                      包括人崗匹配的賦能機制和評價機制。其中評價機制涵蓋勝任工作的評價和多勞多得評價。近幾年,“賦能”的熱度只增不減,它的含義也很廣。馬云提出了阿里巴巴要 “賦能”年輕人、“賦能”賣家 ;劉強東提出了京東要“賦能”金融行業……管理學界認為賦能是通過調整組織結構、轉換領導方式、促進員工成長等措施,激勵員工不斷學習與創新,讓每個人都有一定的決策權,充分發揮員工的聰明才智與潛能,幫助企業贏得競爭優勢。

                       

                      人崗匹配的賦能機制強調的是基于人崗匹配,組織要為團隊和員工賦予能量、授予權力。那么在崗人員的賦能實現了,機制的建設、組織架構的框架就明晰了。接下來怎么實現在崗人員履行其職責?建立多勞多得的機制,用“多勞多得”去正向牽引人員的履職。

                       

                      該領導聽取了華恒智信專家老師的意見,依據“3+1”模式進行實際操作。經過四、五周的推進,取得了以下顯著成效。

                       

                      一、解決了部門定位不清晰,職責范圍界定不明確的問題。

                      根據“3+1”模式明確了部門內的分工,減少了因分工不明所帶來的工作分工混亂、單位績效不高的問題。

                       

                      二、配套的運行機制,發揮了有效的激勵作用。

                      多勞多得等機制極高地提升了人員的工作責任意識和個人績效。

                       

                      三、建立起了一整套規范的業務流程體系和組織架構。

                      滿足了單位對于該部門的成本、效率和服務質量的要求。部門實現了快速協調,部門內運作效率提高,各個環節協作到位。

                       

                      鑒于在短時間內快速取得如此顯著的成效,客戶方領導特意拜訪公司對專家老師的專業性表示欽佩,提出此模式具有較強的科學性和系統性,對華恒智信的先進理念予以肯定,并表示非常期望及期待與專家老師的長期合作,且第一時間簽訂了二期、三期的合作協議。

                       

                      周易里提到:“窮則變,變則通,通則久”。在這個機遇與挑戰并存的時代,企業在發展中為了跟上時代的步伐,不斷的根據企業發展需求進行動態調整。組建新部門是隨著企業規模的不斷擴大,必然會遇到的問題。那么在組建新部門時將以上幾點工作做到位是至關重要的。我們都知道古田會議在我黨發展史上的重要性,由此也產生了“支部建在連上”,這個理論與實踐相結合的產物。這個能夠抓住普通黨員的一個最佳組織形式和機制“支部建在連上”,使黨的路線、方針、政策落實到基層有了不可替代的制度構架。

                      我們企業發展也有異曲同工之妙。

                      當組建新部門的時候,要明確新的組織形式是什么?應該是什么結構?角色定位是什么?

                      在角色定位捋清以后,結合崗位的職能進行定崗定編,最后輔之運作機制。企業想要組建新部門達到預期效果,一定要做好“3+1”模式的幾點工作。

                       

                      作者:于紅嘉-北京華恒智信人力資源咨詢公司

                       

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